Cambios legales – Legislación del despido en España

Cambios legislativos referentes a los despidos en España

> ¿Te Han Despedido? > Cambios legales – Legislación del despido en España

¿Qué ha cambiado con la nueva Reforma laboral y de qué modo afecta al trabajador?

La nueva reforma laboral, en vigor desde el pasado 12 de febrero de 2012, ha introducido nuevos cambios legales, de los cuales destacamos los siguientes:

  • Se elimina la autorización administrativa para el despido colectivo.
  • Se reduce la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 meses.
  • Se eliminan los salarios de tramitación, salvo en supuestos de readmisión (por despido nulo o por opción de la empresa en los despidos improcedentes) o de que se trate de un representante de los trabajadores, así como, el llamado despido “exprés”.
  • El abono por el FOGASA de 8 días de indemnización en caso de despido objetivo o colectivo pasa a limitarse a empresas de menos de 25 trabajadores, excluyéndose además los supuestos de improcedencia del despido.
  • Se clarifica la aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público y se establecen determinadas especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal.

 

Modificaciones sustanciales de las normativas laborales

 

Modificación de la cuantía salarial

Con la reforma, se podrá rebajar el sueldo de los trabajadores por razones de competitividad o productividad, sin necesidad de acuerdo.

El empresario podrá modificar la remuneración o la cuantía salarial si hay “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Además de la remuneración podrán ser modificadas de esta forma la jornada de trabajo, el horario, el régimen de trabajo de turnos, el sistema de trabajo o las funciones del trabajador.

 

Suspensión del contrato o reducción de jornada

Como sucede con el despido colectivo, se ha suprimido la hasta ahora obligatoria autorización administrativa para la suspensión del contrato o reducción de la  jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción.

Ahora simplemente es necesaria la comunicación de la suspensión del contrato o de la reducción de la jornada, motivo por lo cual es tan importante que el trabajador consulte un abogado.

 

Expedientes de regulación de empleo (ERE´s)

 La nueva regulación del despido colectivo: la eliminación de la autorización administrativa.

Se han tomado medidas para facilitar la tramitación de los EREs, como es la eliminación de la autorización administrativa previa para los expedientes de regulación de empleo, que serán supervisados una vez realizados.

En caso de que el empresario desee suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá hacerlo sin necesidad de autorización previa por la Autoridad Laboral.

Para adoptar la medida, deberá comunicar su decisión a dicha Autoridad Laboral, con apertura simultánea del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a 15 días.

  

Despidos objetivos por falta de adaptación del trabajador 

 Se establece que el contrato puede extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá haber ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

 

Despido por absentismo

Por lo que se refiere al llamado despido por absentismo: Se elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora solo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.

Se pretende un Control de la incapacidad temporal a través de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

 

La procedencia e improcedencia del despido objetivo

 El despido se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 ET y que, en otro caso, se considerará improcedente.

Se entenderán por causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas.  En todo caso, se entenderá que es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

De todos modos, la valoración de las causas quedará, como hasta ahora, al arbitrio de los jueces.

 

Reducción de la indemnización por despido improcedente 

Se suprime la indemnización de 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades en caso de despido improcedente para los contratos indefinidos ordinarios. A partir de la entrada en vigor de la nueva normativa, la indemnización en caso de despidos improcedentes para trabajadores con contratos indefinidos, será de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 meses.

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor del RDL 3/2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades.

 

Salarios de tramitación

Se eliminan los salarios de tramitación en caso de despido improcedente salvo para el supuesto de que se opte por la readmisión o de que se trate de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical.

 El representante legal o delegado sindical tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Se mantienen los salarios de tramitación para los despidos calificados como nulos.

 

 Supresión del despido “Exprés”

Se suprime toda referencia al reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido, al ofrecimiento y depósito en el juzgado de lo social de la indemnización correspondiente a dicho despido y al no devengo o limitación de los salarios de tramitación.

Despido y prestación por desempleo

 Se indica que el ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación por desempleo (Artículo 209.4 LGSS).

Cuando, como consecuencia de la reclamación o del recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o, si no las estuviera percibiendo, comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo, siempre que se cumpla lo establecido en el artículo 209.1 LGSS, tomando como fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliación o providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la resolución judicial.

El trabajador deberá solicitar el reconocimiento de las prestaciones en el plazo previsto en el artículo 209.1 LGSS, tomando como fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliación o providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la resolución judicial.

Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar

La lactancia del menor de nueve meses; El derecho se extiende expresamente a los supuestos de adopción y acogimiento y deja de referirse a “las trabajadoras”. El permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

La reducción de jornada por guarda legal – se precisa que la reducción es de la jornada de trabajo “diaria”.

La concreción horaria; se precisa que los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. Y se establece, por otro lado, que el trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

 Vacaciones; las vacaciones que hubiesen coincidido con una incapacidad temporal derivada de contingencias distintas a embarazo, parto, o lactancia natural, podrán ser disfrutadas cuando finalice la baja siempre que no hubiese transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año en el que se generaron las mismas.

×