Tipos de despido

Objetivo, disciplinario, individual, colectivo, procedente, improcedente, nulo...

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Si le han despedido, lo más importante para poder calcular las cantidades que le corresponden es saber de qué tipo de despido se trata.

Se pueden distinguir los siguientes tipos de despidos:

  • Despido Objetivo (podrá ser individual o colectivo)
  • Despido Disciplinario

¿Qué es el despido objetivo?

El DESPIDO OBJETIVO se verifica en situaciones en que la extinción de la relación laboral se produce por motivos ajenos a la voluntad del empresario.

Según el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores, el despido objetivo se puede producir en las siguientes situaciones:

  • Por ineptitud del trabajador conocida con posterioridad a su incorporación efectiva en la empresa.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que esos cambios sean razonables. No obstante, el empresario deberá proveer la formación necesaria para que el trabajador pueda adaptarse a las modificaciones operadas y no podrá despedir el trabajador sin que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujeron los cambios técnicos o desde que finalizó la formación de adaptación a esas modificaciones.
  • Cuando se produzca alguna de las causas que justifique al despido colectivo y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
  • Por faltas de asistencia al trabajo. La extinción de la relación laboral en estos casos se puede producir incluso cuando las faltas son justificadas pero intermitentes, cuando el número de faltas sumen el 20% de los días laborales en dos meses consecutivos y siempre que el total de faltas al trabajo en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas laborales, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se contabilizarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a:
  • Huelga legal de los trabajadores
  • Accidente de trabajo
  • Maternidad
  • Riesgo durante el embarazo y la lactancia o enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia
  • Paternidad
  • Licencias y vacaciones
  • Enfermedad o accidente no laboral (baja médica de más de 20 días consecutivos)
  • Situación física o psicológica motivada por violencia de género y acreditada por los servicios sociales adecuados
  • Ausencias ocasionadas por tratamientos médicos de cáncer o enfermedad grave.
  • El cese de los contratos por tiempo indefinido concertados, directamente por entidades sin ánimo de lucro, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas, cuya insuficiencia económica impida el mantenimiento de los contratos de trabajo en cuestión.

Formalidades para proceder a un despido objetivo

  1. El empresario debe presentar una carta de despido especificando las causas que motivan la decisión de extinguir la relación laboral existente
  2. El empresario debe abonar una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades
  3. Concesión de un periodo de preaviso de 15 días naturales
  4. Notificación del despido a los representantes de los trabajadores

¿Qué es el despido colectivo?

A efectos legales, el despido colectivo consiste en la extinción de contratos de trabajo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando en un plazo de 90 días afecte al menos a:

  1. 10 trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados;
  2. El 10% del número total de trabajadores en aquellas empresas con una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores;
  3. 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados;
  4. La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectado sea superior a 5, o en caso de que la empresa cese su actividad por las causas anteriormente mencionadas.

Se consideran causas económicas cuando la empresa registre pérdidas actuales o previsibles, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. Se entenderá que la disminución de beneficios es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurran causas técnicas cuando se verifiquen cambios significativos en los medios o instrumentos de producción y causas organizativas cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la organización de los sistemas de producción. Por causas de producción se entienden, entre otros, los cambios operados en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Siempre que el despido afecte a  más del 10% de los trabajadores de la empresa, se inicia un Expediente de Regulación de Empleo – ERE (vincular a la sección ERE).


Formalidades para proceder a un despido colectivo:

Antes de la Reforma Laboral, en vigor desde 12 de febrero de 2012, el despido colectivo necesitaba la autorización de la Inspección de Trabajo. Actualmente, la empresa puede realizar un despido colectivo sin permiso previo de la autoridad laboral.

Eso no quiere decir que a empresa no esté obligada a demostrar que el despido es legítimo y debe realizar los siguientes trámites:

  • Reuniones con los representantes legales de los trabajadores de modo a estudiar las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de minimizar sus consecuencias para los implicados;
  • Especificar por escrito las causas del despido colectivo;
  • Especificar el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados y de los trabajadores empleados en el último año;
  • Informar del periodo previsto para la realización de los despidos;
  • Especificar cuáles los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.
  • Enviar un copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  • Indicar a los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

El despido colectivo puede ser impugnado a través de las acciones legales para el efecto. Tras la puesta en marcha de la nueva Ley laboral, es aún más importante que el trabajador pida asesoría a un abogado especialista en Derecho Laboral para asegurar que el despido está justificado. Caso contrario, el trabajador debe ser indemnizado por despido improcedente o readmitido en la empresa.

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario consiste en la extinción de la relación laboral motivada por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
  2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo
  3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros de trabajo
  4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
  5. La disminución voluntaria y repetida de la productividad laboral pactada
  6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
  7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Calificación de los despidos

Con posterioridad dichos despidos se podrán calificar de la siguiente manera:

  • Despido procedente
  • Despido improcedente
  • Despido nulo

Despido procedente

El despido será calificado como procedente cuando el incumplimiento alegado por el empresario como motivo del despido se acredite y sea proporcional a la falta o incumplimiento cometido. Caso contrario, será considerado como despido improcedente.

Despido improcedente

El despido podrá calificarse como improcedente cuando no sean ciertas las causas establecidas en la carta de despido, la sanción mediante el despido se entienda desproporcionada o no se cumplan los requisitos legalmente establecidos para proceder a un despido objetivo.

Cuando el despido es declarado improcedente, el empresario debe indemnizar el trabajador con una cuantía equivalente a 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. Estas cuantías se aplican a todos los contratos posteriores a 12 de febrero de 2012.

Para los contratos anteriores a esta fecha, la indemnización asciende a 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades, calculados hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días después de esa fecha, hasta un máximo de 24 mensualidades.

A parte de las reducciones realizadas en materia de indemnizaciones, la nueva Reforma Laboral en vigor desde el 12 de febrero de 2012, elimina también los salarios de tramitación, debidos al trabajador entre la presentación de la demanda y la resolución del procedimiento.

Si el despido improcedente es declarado mediante decisión judicial, el empresario puede optar por la readmisión del trabajador o la indemnización. En el supuesto de no optar ninguna de las dos, se entiende que procede la primera.

En caso de tratarse de un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, éste tendrá siempre el derecho de elegir entre la readmisión o la indemnización. Si no lo hace, se entenderá que elige la readmisión, y en cualquier caso, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Despido nulo

  • El despido será considerado nulo siempre que sea motivado por causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o en la Ley o si resulta de clara violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • El despido nulo implica la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.
  • Si el despido es procedente, se convalidará la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
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